专业技术岗位竞聘实施办法思考

一、专业技术岗位实行竞聘制的目的

专业技术岗位实行竞聘目的是建立有效竞争和激励约束机制，合理配置专业技术人员，加强人才队伍建设，提高专业技术人员的积极性，充分激发专业技术人员的活力。该制度在中原油田已经实行6年多了。专业技术岗位竞聘制直接影响到技术人员的切身利益。在同一岗位，干同样的工作，享受不同的待遇。被聘上者受益匪浅，或者享受到应该享受到的，或者享受到高几级的待遇，没聘上者待遇严重受损,降职降薪，有的甚至连普通工人的待遇都享受不到，沦为盲流，既不是技术人员，也不是管理人员，也不是普通工人。在竞聘过程中，大多采取人为随意打分，缺乏标准的评分规则。

二、专业技术岗位实行竞聘制的程序

分公司下达专业技术岗位实行竞聘制政策，各二级单位制定的《专业技术岗位竞聘实施细则》，主要以单位测评分为主要决定因素，竞聘上岗考核分两部分，满分100分，专业素质测评考核占60%，竞聘答辩评分占40%。

三、专业技术岗位实行竞聘制的效果

原来干什么还干什么，只是有人降薪了，有人工资涨了，人际关系紧张了。

四、专业技术岗位实行竞聘制的运作程序和专业技术岗位实行竞聘制暴露的问题

组织考核。竞聘上岗考核分两部分，满分100分，专业素质测评考核占60%，竞聘大答辩评分 占40%。

⑴专业技术素质考核。组织有关人员对应聘人员进行测评考核，测评考核满分100分，分两个层次；单位群众代表60%，领导打分占40%。素质考核分成三个评价类别，既专业技术人员的思考方式、工作热情和工作能力，并把三个评价类别分成预断能力、工作质量、数量等九项评价要素，专业素质测评在60分以下的不再参加竞聘，测评在60分（含）至75分（不含）的为称职，测评考核在75分及以上的为优秀。结果在实际打分的时候，每个打分者都是拍脑袋在打分，不参考实际评分标准，打出来的分都是人势分，占人的分高，这就要求竞聘者要拉关系，或者说要拉帮接派。

⑵竞聘述职。召开竞聘演讲述职。应聘人员提前准备《竞聘述职报告》，限时5分钟，演讲内容包括：个人基本情况，对竞聘岗位的认识和理解，竞聘岗位的自身优势和条件，竞聘岗位的工作设想及开展工作的办法措施；竞聘演讲满分100分，分两个层次；单位班子成员占40%，机关组室长、职工代表占60%，基本没有评判专家参与。

⑶评分汇总。竞聘工作领导小组成员对应聘人员进行评分，工作人员对应聘人员竞聘考核分数进行汇总（竞聘演讲答辩的计分原则是去掉一个最高分和一个最低分）。

局优秀人才要求二级师、技术主办以上，落聘的人连工人的待遇都不能享受，不能参加高技能人才评选，不是技术人员，也不是工人，两不靠。

在研究所单位分主任师岗位、一级师岗位、二级师岗位、三级师岗位、助理师岗位、技术员岗位。

在生产管理单位分技术主办、技术助理岗位。

采取“注重实绩、公平竞争、择优聘用、能上能下”原则。

实际竞聘运作是是一旦被竞聘上，就会年年被评上，评不上的年年聘不上。打分者心里，以前聘的分都得打高点，没聘上的打分低，说如果原来聘上的分低了会影响他们的工作情绪，影响整个单位工作，造成以后竞聘中有技术岗位上的人不敢再参与竞聘的现象,参加了评不上，反而丢人，还不如不参加竞聘好，如果一个人在单位没人势，一个打分者想以自己意愿给他打高点，可是一想如果只我一个人给他打高，会因为最高分被作废，只好随流给他打低。

在技术人员密集单位如采油厂的工艺所、地质所等，一个助理工程师职称可以竞聘到三级师的岗位，不管聘到哪个岗位，人还是在原岗位上，该干啥还是干啥，原来当担什么责任还担什么责任。说没下岗，没降职，就是工资降了，降了薪酬，就象犯错受到处分，这一降一轮累积至少几千元，等于几个月的工资，犹如白白被扣掉似的，如果长期这样竞聘下去，被聘下去的很难翻身的。劳资统计不把没聘上的作为专业技术人员统计。

有些还在技术上钻研的人员成了不享受技术待遇的土专家、民间艺人，由于没有技术人员资格，工作不好开展，只能自誉为单枪匹马、孤军奋战的孤胆英雄。

竞聘打分成了人缘分，在专业技术上搞人缘经济，以前的成绩和贡献不讲了，有些技术好、能解决疑难问题的人由于没人势，测评打分绝对不很高。

兢兢业业，默默奉献，为油田发展奉献了青春年华和技术，结果连起码的岗位身份难定位，好像在卸磨杀驴

有些地方竞聘挫伤部分技术人员的积极性，散失了钻研技术的信心。

个别单位的专业技术岗位竟聘的实施标准及具体方法
专业技术岗位竞聘实施标准：

主任师：其有高级职称以上任职资格，在一级师岗位任职满3年．在省都级以上报刊发表专业论文1篇等：一级师岗位：具有中级职称以上任职资格，在省部级以上刊物发表专业论文1篇并有1项成果获局级三等奖以上等;二级师岗位：具有助理职称以上任职资格，在三级师上任职满3年．在省部级以上研讨会交流论文2篇．并有1项成果获处级二等奖以上等；三级师岗位必须具有省规定的任职资格．聘期内处级以上学术研讨会上交流专业论文3篇以上．并有1项成果获处级三等奖以上奖励等。
   这种方法也不是很好，不过有个硬东西，让人能看到。

写作思路参考：

1.95分以上，要填写特殊说明，实际上打分的时候很多打了95分的都没标明。

2.打的是人势分，

3.对特殊人群需要制定特殊方案

4.测评分影响个人声誉

5.评价一个医生，不能以单位测评分作为主要决定因素，来衡量医生诊病治病的能力。

6.评价一个人的能力需要专业评审专家来评，专业测评师有承当评审责任的义务。

7.测评分严重偏低的人好像有被当做地主批斗的感觉

8.没被聘上的成了土专家、民间艺人

9.测评影响人际关系，分低的被疏远、冷落，原来关系好的人不敢来靠近，怕受连累，关系一般的人都不理你，坐个车位置有人都不让坐，自己坐的傍边别人不敢来坐在一起，人际关系紧张。

10，评分规律是工作时间长的分普遍偏高，新来的分偏低，可出现个别人工作时间长、工作能力好的人分严重偏低。

11.法律条文细化，能具体指出是违反哪一条，卫生评比标准大家都认同，能指出哪个地方不干净被扣分。每次工资改革，都有详细的实施参考方案，每个人的工资都可套。

12.搞一刀切评分方案,一副药治百病

13，现在下岗职工优待，优先解决再就业问题，待业青年、家属很穷很困难，国家定的就业优惠政策少，原来是因为下岗工人的利益受到损失。一个人的工资水平要与原来自己的工资对比才能对比看出差距，没聘上的，在原岗位上，工资下降，工资已经涨了好几次，实行竞聘后，工资降了很多，不如没涨工资前的工资，个人切身利益受到损失，有一种犯了错误，出了事故被处分的感觉。

14.了解的不如不了解的，有人天天在单位工作，被大家了解和熟知，打出来分比不认识的人分还低。

15.打分没有实际依据。

16.有人说原来有位置优势的人，分打低了，影响工作情绪和积极性，所以首先考虑要给他们打高点。很多人打分，先把参聘者的顺序排出来，再按顺序确定打分高低，然后再把分配到各个项目里去，不是先到每个项目里去打分，最后汇总每个人总分，而是先有总分再有分项分，就好像投票一次性决定投哪些人。

17.出现了在岗位上有工程师职称的人不参与竞聘的现象。

18.杜绝拉关系，走后门，可要拉关系分才高。

19.咨询过一个人，他说很看势力的人有眼光的（势利眼）打分尽量与大家打分保持一致，眼光看得准的人，打分与实际结果分很一致，他说如果我给你打的高，大家都打得低，那打的高分也会被去掉一个最高分去掉，打的最低分，会被除去一个最低分去掉，谁都不愿打的分作废，打分一般与个人的技术水平和工作经验无关的。

 20.知识和技术需要政策保护，给钻研技术人员创造环境，使其回到摸索客观规律、解决疑难问题、发明创造的路子上去。

21.好像在搞第二次文化大革命

22.打分者没有承当责任的义务

23.指鹿为马，字典里指故意颠倒是非，混淆黑白，其实，实际指迫于势力，只好把鹿说成马，并不代表每个人的真实意愿，最后连皇帝也不得不相信鹿是马。很多人听他人说好也说好,一个人的一句话一个眼色，都会影响群众对一个人的评价和评分。

24.工程师现在不是技术人员，在单位里也被大家熟知。负责工人管理的科室人员说，说工程师不是操作工人，不归他们管，负责管理技术干部的组织部门人员说，工程师只代表一个任职资格，不纳入专业技术人员管理，现在技术员、技术助理、技术主办、三级师、二级师、一级师、主任师才纳入专业技术人员管理，作为企业技术人才被保护。 

25.吃水不忘挖井人，如果水挖出来了，挖井人还喝不到水，行吗？